De ce mentorul este esențial pentru afacerea dvs.: Partea a doua |

În prima parte a acestei serii de trei părți, am stabilit că îndrumarea este procesul de împărtășire a înțelepciunii, îndrumării, direcției și tehnicilor învățate cu grupurile desemnate și membrii individuali ai echipei. Contrar opiniei populare, îndrumarea nu are prea mult de-a face cu introducerea de verde în lumina glorioasă a descoperirii. Mai degrabă, acesta dezvoltă viitori lideri, sporește reținerea artiștilor cheie și difuzează cunoștințe critice vitale pentru creșterea organizației. Angajat corect, este un beneficiu uriaș pentru persoana mentorată, mentorul și organizația în ansamblul său.

În partea a doua, vom examina diferitele tipuri de îndrumare și modul în care acestea se încadrează în schema organizațională specifică. La urma urmei, ce bun este sesiunea de vis a unui grup la nivel de companie (sesiune de apreciere) sau un manager de juniori / senior management atunci când e vorba doar de tine, de secretar și de o persoană care se ocupă de livrare?

Începem prin împărțirea procesului de mentorat în funcție de structura sa. De exemplu, îndrumarea informală implică o interacțiune impromptată, nereușită, slab organizată între indivizi, de obicei una care caută experiența și cunoașterea alteia. Căutătorul s-ar putea apropia de persoana cunoștință sau invers. Transferul informațiilor este nesupravegheat și, în general, depinde de timpul și disponibilitatea ambilor participanți.

În schimb, formatul mentoring se referă la relațiile atribuite supravegheate de organizație și ghidate de exerciții pregătite, documente și software conceput pentru a îmbunătăți dezvoltarea angajaților într-o manieră măsurabilă, planificată și specificată. Gândiți-vă la vechiul dulgher de calatorie care ia noul recrut sub aripa lui. Într-o situație neoficială, voluntară, vechiul calvarist s-ar putea apropia de noul recrut, deoarece vede promisiunea în perspectiva tânără sau își apreciază dorința de a învăța. Sau ar putea fi invers în cazul în care tânărul prospect pune în evidență vechiul calificat experimentat, sperând să-și atingă înțelepciunea și experiența. Oricum, schimbul este spontan și informal. Toate acestea se schimbă, totuși, atunci când compania utilizează un program de mentorat și atribuie oficial perspectiva tinerilor formatorului respectiv. Compania monitorizează procesul, așteaptă responsabilitatea ambelor părți și măsoară eficiența globală pentru referințe viitoare.

Mentoringul poate fi în continuare defalcat în tipuri funcționale. Acestea sunt cele mai răspândite:

Mentoring pe bază de calificare peer-to-peer

1. … mentorul și colegii (la nivelul său) se ajută reciproc să învețe și să dezvolte abilitățile și cunoștințele adecvate. > … un director de vârf la nivel înalt ajunge în organizație pentru a-și croi un manager de nivel mediu promițător pe o gamă largă de tehnici de gestionare adaptate în mod special pentru acea organizație. Aceasta este cea mai eficientă modalitate de a crea o cultură de mentorat și de a preveni "scurgerea de creiere" care ar apărea în caz contrar atunci când managerii cheie se pensionează. Grupul de îndrumare
2. … un singur mentor sau o echipă de mentori care lucrează cu grupuri de cinci persoane de mai sus, într-un cadru formal cu un obiectiv specific în minte. Acest obiectiv ar putea fi o reducere a absenteismului sau a accidentelor sau a nemulțumirii clienților. La început, grupul ar desemna anumiți parametri pentru interacțiune, cum ar fi un forum deschis sau o abordare anonimă de întrebări și răspunsuri. Evident, mentoratul în grup este o potrivire mai bună pentru organizațiile mai mari, cu departamente și / sau divizii care se confruntă cu provocări similare. Serviciul de mentorat al serviciului de relații cu clienții
3. … în multe privințe, acesta este nou. În mod tradițional, un consultant extern, un vorbitor de seminar sau un expert recunoscut în industrie a fost adus pentru a desfășura o serie de sesiuni de formare menite să îmbunătățească aprecierea și capacitatea de reacție a organizației pentru clienții externi. Cu toate acestea, deoarece organizațiile de ultimă oră, se confruntă cu concurența din toate părțile, au devenit mai conștiente de rolul crucial pe care îl joacă angajamentul clienților în supraviețuirea și succesul final al unei organizații, multe companii au dezvoltat echipe cu normă întreagă care merg de la departamentul la departamentul de educație membrii echipei pentru rolul esențial pe care îl joacă în îmbunătățirea relațiilor cu clienții. Aici este o descriere tipică a postului pentru un lider al echipei de servicii pentru clienți și un mentor: Oferă conducerea zilnică a personalului de service pentru a satisface așteptările clienților. Asigură procesarea în timp util a comenzilor clienților și ajută la rezolvarea disputelor dintre clienți. Identifică îmbunătățirile sistemului și ale fluxului de lucru pentru a spori eficiența echipei. Elaborarea și desfășurarea sesiunilor în curs de desfășurare pentru a îmbunătăți capacitatea de reacție a companiei față de nevoile clienților interni și externi.
4. Tehnologia de mentorat … o orientare continuă a instrumentelor și sistemelor pentru membrii echipei care trebuie să interacționeze zilnic cu tehnologia. Nu este secret. Multe Babyboomers funcționează din noua tehnologie. Între anii 2000 și 2030, numărul de persoane care au împlinit vârsta de 65 de ani sau mai mult în Statele Unite se va dubla de la 35 milioane la 72 milioane, sau 20% din populația totală. Unele dintre aceste persoane vor mai fi la locul de muncă. Provocarea pentru managerii Generation X va fi eliminarea barierelor tehnologice care împiedică acești contribuabili înțelepți și cu experiență să renunțe la toate. Mentoring Balance work-life
5. … un mecanism de sprijin conceput pentru a ajuta membrii echipei să ajungă la un sentiment de armonie și echilibrul dintre viața profesională și viața personală. Acest proces de mentorat se adresează condițiilor specifice, obstacolelor și activităților legate de stres în viața personală a unui membru al echipei și a relațiilor care împiedică productivitatea și fericirea generală. Sesiunile de mentorat se ocupă deseori de discuții legate de afaceri, de tip hot-touch, cum ar fi relațiile, managementul stresului, dezamăgirea carierei, spiritualitatea, căsătoria, copiii și creșterea personală … ceea ce ne aduce la unul dintre cele mai importante aspecte ale îndrumării: această responsabilitate critică să fie încredințată? " În discuția noastră anterioară am stabilit trei componente pentru mentorat cu succes:
6. Colaboratori cu cunoștințe Dorința de a contribui

O metodă sau un mediu prin care contribuțiile pot fi gestionate și partajate

• Acum, să adăugăm un al patrulea:
• Suitability

Indiferent de nivelul lor de cunoștințe, nu oricine poate fi un mentor eficient. În organizația dvs., ar trebui să căutați mai întâi persoane cu empatie, bune abilități de comunicare, în al doilea rând, și, în final, cunoașterea sarcinii la îndemână. Toate acestea încep cu presupunerea că au dorința de a împărtăși. În primii ani, am întâlnit un lucrător extrem de calificat, care nu dorea să-și împărtășească cunoștințele, pentru că se temea să fie înlocuit de recruții mai tineri. Răspunsurile lui erau întotdeauna scurte și ambigue. El a pierdut de fapt zilele în care compania a stabilit sesiuni formale de formare. El a fost totuși prea valabil pentru foc (pentru rezistența sa), pentru că știa mai bine echipamentul de pe câmpul de petrol decât oricine altcineva. Totuși, un alt manager de nivel inferior dorea să se antreneze pentru că îi dădea ocazia să-i cheme pe oameni prost. El a înflorit orice interacțiune care la făcut să pară informat și important. În unele cazuri, el ar induce în eroare și ar sabota contribuția altora, sperând să-și ridice statutul. El a fost în mod deosebit condescendent la femei, și fără legea de hărțuire sexuală în loc, a folosit autoritatea pentru câștig personal. Iată ce este. Aveți nevoie de îndrumare în organizația dvs. Dar mentorii răi sunt ușor de trecut. Gândiți-vă de două ori înainte de a întreba pe cineva să devină un mentor pur și simplu pentru că are o cunoaștere aprofundată a abilităților la îndemână. S-ar putea să te pregătești pentru un proces. Cel puțin, vă veți deteriora coerența organizației dvs. și veți pierde lucrători productivi în competiție. Alegeți mentori care sunt potriviți, adică au empatie pentru colegii lor, bune abilități de comunicare, cunoștințe despre locul de muncă și dorință sinceră de a împărtăși. Data viitoare vom trage împreună și vă vom prezenta câteva dintre cele mai bune practici din industrie în mentorat. Până atunci, începeți să alcătuiți lista scurtă a membrilor echipei potrivită pentru această sarcină. Amintiți-vă, aceasta este o investiție în viitor. Acest lucru va ajuta în cele din urmă organizația dvs. să crească.

Despre autor: Leander Jackie Grogan este un consultant de afaceri de douăzeci de ani și autor al echipei What's Wrong with Your Small Business Team [Executive Hardback]. Mai mult "