3 Sfaturi pentru o puternică firmă de pornire Cultură

La BarBend, ne place să credem că știm câte ceva despre construirea unor corpuri sănătoase și sănătoase - și ca o afacere mai nouă, suntem, de asemenea, interesați de crearea unei puternice și o cultură socială sănătoasă

Boomul de pornire a perturbat și a provocat multe moduri tradiționale de a face afaceri, dar poate nu mai mult decât cultura companiei. Flexibilitatea liberă a timpului liber, munca de la distanță și spațiile de birouri de inspirație - o singură dată un vis de conducte pentru zgarieturi înfricoșate în lanțuri în cabinetele lor - devine acum o realitate pentru mulți în spațiul de pornire.

Dar înainte de a începe să sărbătorim prea repede, este important să vă asigurați că aceste inovații sunt utile și nu sfârșesc să dăuneze companiei sau angajaților săi.

De exemplu, deși Google a fost apreciat pentru cultura sa creativă și profitabilă, compania a fost criticată și pentru creând un "balon" al companiei în care PTO-ul presupus abundent nu este folosit niciodată pentru că personalul este prea îngrijorat să rămână pe muntele său.

O atenție deosebită a fost deja acordată modului în care conducerea poate afecta cultura companiei. În timp ce acest lucru este adevărat, cred că acest caz este uneori supraestimat. O bună conducere va dura mult, însă o mulțime de tinkering vine cu modul în care compania în sine își imaginează și susține un sentiment de cultură.

Având valori fundamentale care echilibrează nevoile unei afaceri, o misiune care reflectă adevărata companie intențiile și angajamentul de a itera la nivelul culturii pot avea un impact extraordinar asupra culturii unui startup

Să vorbim despre fiecare dintre acestea în profunzime

1. Echilibrați valorile de bază

Atunci când definiți valorile principale ale companiei, multe companii de pornire rămân concentrate pe plan intern. Ei discută modul în care compania se vede sau se referă la angajații sau conducerea acesteia.

În cele din urmă, acestea sunt chestiuni de identitate; în stadiile incipiente, această tendință introspectivă are sens. Pentru a avea succes, o companie trebuie să se înțeleagă pe sine, iar oamenii talentați vor dori întotdeauna să știe că startup-ul pe care l-au acceptat să-l introducă are mecanisme construite pentru a asigura respectul pentru abilitățile lor.

De exemplu, o valoare "recunoașterea" îi permite personalului potențial să știe că munca sa va fi apreciată, iar "căldura" le permite acelorași angajați potențiali să se simtă confortabil trăind o viață plină, emoțională la locul de muncă. Acestea sunt calde și neclintite, dar sunt și ele utile.

Dar cum rămâne cu clienții și clienții? Prea des, fondatorii și nivelurile C-au devenit prea entuziasmați de valoarea lor "fără politică" și nu acordă suficientă atenție tipului de relații și tratament pe care intenționează să le extindă la baza de clienți. În cele din urmă, această abordare va afecta probabil compania dvs. sau va împiedica creșterea acesteia.

În cele din urmă, afacerea dvs. depinde atât de personalul dvs., cât și de clientela dvs. Primul contribuie la valoare, în timp ce acesta contribuie la venituri. Ambele sunt esențiale și dacă un startup devine prea rămas în propria sa hype, riscă să ignore clientul.

Framed Data, o companie specializată în analiza utilizatorilor, a realizat acest punct și a rezumat-o în trei cuvinte simple: Toată lumea are suport ". Această valoare esențială înseamnă în principiu că asistența pentru clienți nu este doar o dimensiune a lucrării - ea se află în centrul raison-d'etre al unei întreprinderi.

valoare și a alergat cu ea - mai degrabă decât pur și simplu ombilic - privind politica internă. Această abordare axată pe clienți a scăpat clar: vara trecută, acestea au fost achiziționate într-o afacere importantă cu Square.

Acum, acesta a fost singurul factor pentru reușita Framed Data? Desigur că nu. Dar valorile orientate spre client și față și centru au făcut o contribuție semnificativă.

Riscul de a face aceste valori periferice ar trebui să fie la fel de clar și evident. O pornire trebuie să vă asigurați că definirea valorilor interne este poate mai interesantă și sexy pentru dvs. și pentru personalul dvs., conversația companiei dvs. trebuie să rămână axată pe client.

2. Fiți reali în legătură cu misiunea dvs.

Aceasta este o altă capcană timpurie a multor companii. Uneori, ne-am rătăcit puțin.

Se pare că nu este suficient să vinzi doar o ceașcă de cafea bună sau o pereche de blugi bine realizate. Startup-urile simt că trebuie să schimbe lumea și vor ca toată lumea să știe despre asta în declarația lor de misiune și comunicatele de presă.

Din nou, această "salvare a mentalității lumii" are sens din mai multe motive. Pentru unul, indiferent dacă o recunosc sau nu, majoritatea companiilor de pornire se modelează într-o oarecare măsură pe gigantii tehnologici precum Google și Apple care au schimbat cu adevărat lumea. Mai mult decât atât, noile întreprinderi simt de multe ori un sentiment de responsabilitate de a nu exploata oamenii sau planeta în modul în care se simt că corporațiile mai în vârstă au făcut-o. Și, în cele din urmă, este mai ușor să te bucuri de rezolvarea problemelor lumii decât de exemplu să faci o aplicație care să rezolve o problemă foarte specială.

Înțeleasă sau nu, există o serie de steaguri roșii care vin cu această mentalitate. Pentru unul, este extrem de suprapus, până la punctul de a fi parodiată nemilos pe spectacole precum "Silicon Valley". Dar, mai important, a avea un decalaj atât de evident între cine ești și cine spui că ești, poate fi foarte înstrăinat față de tine personal. De exemplu, Dan Lyons (care scrie acum pentru "Silicon Valley") a scris despre atmosfera de tip cult la HubSpot pentru cartea "Disrupted".

Potrivit companiei Lyons,. "Acest tip de dublu dublu este endemic pentru multe culturi de pornire. Unii par să creadă că entuziasmul brut va propulsa chiar și cele mai harebraine dintre scheme. Ceea ce ar putea face este să vă sperie talentele de top, care sunt suficient de inteligente pentru a vedea decalajul dintre ceea ce spune o companie și ce face.

Cazul în cauză: Lyons a plecat după doi ani și HubSpot sa stânjenit să-i exorci pe cei care încearcă să obțină cartea Lyons acolo.

3. Iterați-construi, testați și perfecționați

Dezvoltarea iterativă a început ca o frază de software și, în cele din urmă, a migrat spre lumea mai largă a proceselor de afaceri. Încă nu sa făcut încă drumul la conversația din jurul culturii companiei și cred că este prea rău, deoarece culturile de pornire ar profita de această metodă.

Pentru cei neinițiați acolo, a fi iterativi înseamnă a încerca ceva din nou, rafinarea abordării cuiva până la atingerea scopului dorit.

Unul dintre motivele pentru care acest spirit de experimentare continuă nu a pătruns destul de mult în cultura companiei este că multe companii își văd cultura ca pe o vacă sacră. Din nou, acest lucru are multe de-a face cu identitatea - în cazul în care cultura companiei este în mod constant în flux, atunci poate părea că lipsește stabilitatea, care poate părea slabă sau doritoare. Mai mult, fără o cultură definită, angajații unei companii nu au puncte focale pentru a se raliate în munca lor.

Pentru aceste obiecții, spun: sigur, prea multă ameliorare și revizuire nu este un lucru bun. Dar, ca o lansare într-o lume cu rate de eșec aproape uluitoare, nu este esențial ca orice companie care speră să scoată o anumită longevitate să se auto-reflecteze în mod regulat?

Iată un exemplu de mare Kahuna, care a schimbat cursul în mijlocul fluxului și sa salvat în proces: Starbucks se lupta în 2008 pentru decizii proaste și pentru o economie mai rea, iar compania a adus din nou pe Howard Schultz pentru a face o corecție a cursului.

Schultz a făcut ceva aparent suicidar și a decis să revizuiască cultura companiei, închiderea tuturor magazinelor pentru sesiuni de recalificare lungă. Câțiva acționari l-au prins pe corn să-l mestece pentru ceea ce credeau că este un proces de luare a deciziilor nesăbuit. Dar gambitul sa plătit și Starbucks sa întors repede.

Pentru o marcă mare și bine stabilită ca Starbucks, o mișcare de genul asta a luat multă curaj. Startup-urile nu au nici o scuză. Cultura nu-și poate permite să fie statică și monolitică

Tratează-o ca restul afacerii-ședere pe partea de sus a ceea ce este de lucru, jettison ceea ce nu este, și deține greșelile Pe scurt, iterați. Ca o notă finală, cred că este important să menționăm că culturile puternice ale companiilor de pornire, în ciuda abundenței de liste ca acestea, nu sunt simple rețete. Acestea necesită o administrare dedicată și atentă, ținând în suspensie nevoile afacerii, angajații și clienții.

Deși nu sunt cuprinzătoare prin nici un mijloc, sper că acest articol vă va ajuta să vă gândiți la ideea în jurul culturii proprii a companiei și a vă ajuta să vă mișcați spre unul care lucrează pentru toată lumea.